בשנים האחרונות שמתי לב לדפוס מעניין: הוובינר של 20 דקות עם "טיפים מעשיים" מקבל 200 נרשמים. לעומת הקורס המעמיק שבניתם במשך שלושה חודשים עם 15 נרשמים. ומתוכם 4 מסיימים.
וזה לא מפני שהתוכן לא טוב. אלא מפני שככה אנשים בנויים.
זה לא עצלות – זה צורך רגשי (האמת הפסיכולוגית מאחורי הבחירות)
העובדים שלכם לא מחפשים ללמוד. הם מחפשים להרגיש שלמדו. וזה הבדל קריטי שרוב מחלקות הלמידה מתעלמות ממנו.
כשעובד רואה "3 דרכים לנהל פגישות טוב יותר – 15 דקות" המוח מפרש את זה כהישג מיידי. יש תחושת הצלחה. "השקעתי ברכישת מיומנות. אני מתפתח. קיבלתי V בטופס ההתפתחות השנתי."
אבל שום דבר לא באמת השתנה באופן שבו הוא מנהל את הפגישות.
הוא צפה. הנהן. שמר את המצגת ב"תיקיית למידה". וחזר לעשות בדיוק מה שעשה קודם.
למידה אמיתית דורשת אומץ אמיתי
כי כשעובד באמת לומד – הוא מגלה שהוא לא טוב במשהו. שהשיטה שעבד איתה חמש שנים לא באמת עובדת. שיש פער בין המקום שבו הוא חושב שהוא נמצא לבין המקום שבו הוא באמת נמצא.
וזה רגע לא נוח. בטוח לא רגע שמישהו רוצה לחוות בשעה 16:00 אחרי יום עבודה מלא.
למידה אמיתית גם דורשת עבודה. לא "צפייה בווידאו בזמן שאני עונה למיילים", אלא מחשבה מרוכזת. תרגול. משוב. שיפור. שיבושים בשגרה.
ומי באמת צריך את זה כשאפשר לסמן עוד קורס כ"הושלם" ב־LMS?
אז מה אתם עושים עם זה?
אם אתם אנשי למידה שקוראים את זה – יש לכם שתי אפשרויות:
אפשרות 1: תמשיכו לשחק את המשחק
תבנו עוד קורסים קצרים. עוד "bite-sized learning". עוד "micro-moments". תספקו את הצורך הרגשי של העובדים להרגיש שהם לומדים. תקבלו מספרי השלמות יפים למצגות שלכם למנהלים.
והארגון ימשיך להשקיע מיליונים בלמידה ופיתוח – בלי שום שינוי אמיתי ביכולות.
אפשרות 2: תפסיקו להיות נחמדים ותתחילו להיות אפקטיביים
תבנו תוכניות למידה שדורשות מהעובדים מאמץ אמיתי. שמודדות ביצוע בפועל, לא השלמת מודול. שכוללות אתגר, חיכוך, ומשוב כואב.
תסבירו למנהלים שלכם שמספרי השתתפות נמוכים אינם כישלון, אלא עדות לכך שאתם עושים משהו נכון. כי הצלחה נמדדת בשינוי התנהגות, לא בכמות קליקים.
האמת הקשה על תעשיית הלמידה הארגונית
רוב תוכניות הלמידה בארגונים לא בנויות כדי לייצר למידה אמיתית. הן בנויות כדי לייצר תחושה של למידה. כדי לעמוד ביעדי הדרכה. כדי לסמן משבצות בתוכנית העבודה.
וכל עוד אתם ממשיכים לקיים את האשליה הזו – אתם חלק מהבעיה, לא מהפתרון.
השוק מוצף בספקי תוכן שמבטיחים "למידה קלה ומהירה". המנהלים שלכם אוהבים את זה כי זה נראה כמו ROI טוב. העובדים אוהבים את זה כי זה לא מאתגר אותם.
אבל אף אחד לא משתפר באמת.
רוצים לעשות את זה אחרת?
בחרו תחום אחד קריטי לארגון. תכננו תוכנית למידה של שלושה חודשים שכוללת:
- למידה מרוכזת (לא 15 דקות בשבוע)
- תרגול מעשי עם משוב אמיתי
- מדידה של שינוי בהתנהגות, לא השלמת תוכן
- תמיכת מנהלים שמבינים שזה לוקח זמן (זה האתגר הכי גדול)
קחו עשרה עובדים. עבדו איתם ברצינות. הפכו אותם למומחים אמיתיים.
ואז תשוו את ההשפעה של עשרה אנשים שבאמת השתנו – לעומת 200 אנשים ש"השלימו קורס".
תבינו מה זו למידה ארגונית אמיתית. ותבינו גם למה רוב הארגונים מסתפקים בתיאטרון למידה.
אז מה עכשיו? מרגישים קצת לא בנוח? אולי זה סימן שהגיע הזמן לשנות משהו.
